Deutsche telekom 11 spITzENpLATz rund 9 300 auszubildende im ausbildungsjahr 2012/2013, davon 1 200 dual studierende: Die telekom zählt damit zu den größten ausbildungsunternehmen in Deutschland. mit unserer bis 2013 festgeschriebenen ausbildungsquote von 8,7 prozent der deutschen belegschaft nehmen wir einen spitzenplatz unter den DaX-30-unternehmen ein. um junge menschen für die telekom als arbeitgeber zu gewinnen, wenden wir uns mit innovativen recruitingaktivitäten an unsere zielgruppe, zum beispiel über social media. 2012 belegten wir bereits zum dritten mal den ersten platz beim Wettbewerb „hr social media aktivitäten DaX 30 unternehmen“. auch in den auslandsgesellschaften wie zum beispiel in den niederlanden, in Österreich oder der schweiz bilden wir junge mitarbeiterinnen und mitarbeiter aus. BEschäfTIGTE. pROdUcTIVITy, pERfORmANcE UNd pOWER: dIE NEUE hRsTRATEGIE. als globaler konzern in einer innovationsgetriebenen branche stellen wir hohe ansprüche an die Flexibilität und lernbereitschaft unserer mitarbei- ter. Die notwendigen rahmenbedingungen dafür schaffen wir unter ande- rem mit unserer 2013 neu verabschiedeten human-resources(hr)-strate- gie. Die personalarbeit wird sich künftig konsequent an drei strate gischen stoßrichtungen ausrichten: „productivity“, „performance“ und „power“. • productivity heißt, die mitarbeiterinnen und mitarbeiter mit den richtigen Fähigkeiten, mit der richtigen einstellung, am richtigen ort und im richti- gen Verhältnis von kosten zu kapazität einzusetzen. performance bedeutet, leistungsorientierung systematisch einzufor- dern und ein Führungskonzept zu etablieren, das leistung klar unter- stützt und angemessen belohnt. power steht für die agilität, Flexibilität und innovationskraft unseres un- ternehmens. Wir schaffen die rahmenbedingungen, die unser personal inspirieren und motivieren. • • Die Vielfalt innerhalb und außerhalb unseres unternehmens nutzen wir als Quelle von Geschäftserfolg, sozialer integration, kreativität und innovation. als unterzeichner der Charta der Vielfalt haben wir uns auch offiziell dazu verpflichtet, Diversity im unternehmen zu fördern. mEhR fRAUEN IN fAch UNd fühRUNGspOsITIONEN. seit einführung der Frauenquote im Jahr 2010 schauen wir auf eine positive entwicklung zurück. im Führungskräftebereich konnten wir den Frauenanteil konzernweit von 19 (Februar 2010) auf 24 prozent (Dezember 2012) steigern. im selben zeitraum stieg arbeitgeberseitig der anteil von Frauen in unseren internationalen aufsichtsgremien von 17,7 auf 24,8 prozent in Deutschland und von 7,4 auf 25,5 prozent in unseren internationalen aufsichtsräten. dEmOGRAfIE ALs chANcE. im trend einer alternden Gesellschaft in Deutschland sehen wir auch Chancen. mit unserer strategischen hr-initiative „Demografie als Chance“ nehmen wir diese anhand der themen lebenslanges lernen, Gesundheitsförderung, Flexibilisierung der arbeitszeit und Veränderung der arbeitskultur in den Fokus. es ist unser anspruch, jede mitarbeiterin und jeden mitarbeiter über den gesamten individuellen lebenszyklus im unternehmen zu begleiten und ihr beziehungsweise ihm optimale ent- wicklungschancen zu bieten: in Deutschland und international, für Frau- en und männer, Jung und alt. Dazu gehören auch das angebot flexibler arbeitszeitmodelle sowie eine individuelle Gesundheitsförderung. so ge- ben wir unseren beschäftigten durch mobile und flexible arbeitsmodelle die Chance, beruf und privatleben besser in einklang zu bringen – von Gleitzeit über teilzeit bis zu lebensarbeitszeitkonten. Wir haben uns zum ziel gesetzt, unsere arbeitsmodelle weiterzuentwickeln, um künftig eine noch größere Flexibilität zu ermöglichen. Wir bieten unseren beschäftigten eine Vielzahl von angeboten zur Gesundheitsvorsorge, die über gesetzliche Vorgaben zum arbeits- und Gesundheitsschutz hinausgehen. außerdem analysieren wir kontinuier- lich altersabhängige und mit bestimmten tätigkeitsprofilen verbundene Gesundheitsrisiken und leiten gezielte präventionsangebote daraus ab, zum beispiel mit dem trainingsprogramm „step by step“, das darauf abzielt, Wegeunfälle zu vermeiden. WIR LEBEN VERANTWORTUNG. • Die bis ende 2012 konzernweit eingeführte „employee rela- • • tions policy“ definiert die kernelemente der personalpolitik der Deutschen telekom. in unserer konzernweit gültigen sozialcharta ist die einhal- tung international anerkannter umwelt- und sozialstandards verpflichtend festgeschrieben. 2012 haben wir health- & safety-standards definiert, die deutlich über die gesetzlichen anforderungen zum thema arbeitsschutz/-sicherheit und Gesundheitsschutz hinausgehen. • als erstes DaX-30-unternehmen führten wir 2010 eine Quote für den Frauenanteil im management ein, die wir konzernweit von 19 (Februar 2010) auf 24 prozent (Dezember 2012) steigern konnten. • bis Dezember 2012 nahmen in Deutschland mehr als 3 600 Führungskräfte an „Gender Collaboration trainings“ teil. • mit der selbstverpflichtung „teilzeit für Führungskräfte“ fördern wir explizit die umsetzung von teilzeitarbeit auch für leitende kräfte. • mit einer konzernweiten beteiligung von 76 prozent erreichten wir 2012 einen höchstwert bei unserer alle zwei Jahre stattfin- denden mitarbeiterbefragung. Telekom miT rund 9 300 AusbildungsAngeboTen Auf spiTzenplATz unTer den dAX-unTernehmen.