HR Factbook 2020 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. ERLEBEN, WAS VERBINDET.

KOSTEN Personalaufwand und Personalaufwandsquote Total Workforce Costs Personalaufwand und Anteil am betrieblichen Gesamtaufwand PRODUKTIVITÄT Umsatz und EBITDA AL pro Mitarbeiter Total Workforce Quote genial@telekom in Deutschland EINSTELLUNG, MOBILITÄT UND FLUKTUATION Fluktuationsquote Einstellungen in Deutschland Instrumente zur sozial verträglichen Personalreduzierung in Deutschland Vivento Mitarbeiterzahlen FÄHIGKEITEN UND LEISTUNGSPOTENZIAL Weiterbildung Konzern gesamt Teilnehmer internationaler Entwicklungsprogramme FÜHRUNG Teilnehmer internationaler Führungskräfteprogramme ARBEITS- UND GESUNDHEITSSCHUTZ Gesundheitsquote in Deutschland Arbeitsunfälle in Deutschland T L A H N I 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 HR FACTBOOK 2020 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 3

WIR STELLEN VOR: DER TYPISCHE TELEKOM MITARBEITER G N U T I E L N I E Ist 41,5 Jahre alt Lernt 3,4 Tage pro Jahr, davon 2,3 digital Ist männlich Arbeitet in Europa Generiert einen Umsatz in Höhe von 452.000 € Ist sehr engagiert (4 von 5 möglichen Punkten im Engagementindex*) * Der Engagementindex ist der Mittelwert aus mehreren Werten der Mitarbeiterbefragung. HR FACTBOOK 2020 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 5

DEUTSCHE TELEKOM IM ÜBERBLICK: DEUTSCHLAND G N U T I E L N I E Beschäftigte (FTE) Mitarbeiterzufriedenheit 89,0 Tsd. 82 % 14 % 4 % Anteil Beamte Auszubildende und Studierende Beamte (20,7 %) Arbeitnehmer (79,3 %) Altersstruktur Einstellungen 5.882 GESAMT 29 % weiblich 71 % männlich 16 – 25: 5,0 % 26 – 35: 16,1 % 36 – 45: 15,7 % 46 – 55: 39,4 % 56 – 65: 23,7 % interne Nachwuchskräfte 59 % externe Einstellungen 41 % 1.905 FTE Gesundheitsquote Menschen mit Behinderungen 95 % 7,5 % Einsparungen durch Mitarbeiterideen 69,2 Mio. € HR FACTBOOK 2020 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 7

Beschäftigte in Deutschland und International (in Tsd. Mitarbeitern, FTE, jeweils zum 31.12.) PERSONALBESTAND ÜBERWIEGEND INTERNATIONAL T I E K R A B G Ü F R E V R E T I E B R A T I M T L A F L E I V D N U 2002 Deutschland: 69,4 % 2003 Deutschland: 69,7 % 2007 Deutschland: 61,7 % 2011 Deutschland: 51,7 % 2015 Deutschland: 49,0 % 2020 Deutschland: 39,3 % International: 30, 6 % International: 30,3 % International: 38,3 % International: 48,3 % International: 51,0 % International: 60,7 % 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 Deutschland 177,8 173,3 171,0 168,0 160,0 148,9 131,7 127,5 123,2 121,6 118,8 116,6 114,7 110,4 104,7 101,9 98,1 94,1 89,0 Konzern (gesamt) 256,0 248,5 244,6 243,7 248,8 241,4 227,7 259,9 246,8 235,1 229,7 228,6 227,8 225,2 218,3 217,3 215,7 210,5 226,3 International 78,2 75,2 73,7 75,7 88,8 92,5 96,0 132,4 123,6 113,6 110,8 112,0 113,1 114,9 113,7 115,4 117,6 116,4 137,3 Der inländische Personalbestand nimmt seit 2002 kontinuier- lich ab und beträgt gemessen an der Anzahl der Gesamtbe- schäftigten zum Jahresende 2020 39,3 %, wohingegen der in- ternationale Anteil weiter zunimmt und mittlerweile 60,7 % beträgt. Der sprunghafte Anstieg in diesem Jahr wurde maß- geblich durch die Fusion mit Sprint beeinflusst. Hierbei wur- den im April 2020 knapp 26.000 Beschäftigte übernommen. HR FACTBOOK 2020 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 9

Frauenquoten im Konzern (in Prozent) TELEKOM BEI FRAUENANTEIL IM VORSTAND AN DER SPITZE DER DAX-UNTERNEHMEN T I E K R A B G Ü F R E V R E T I E B R A T I M T L A F L E I V D N U 35,3 35,7 35,5 35,2 35,5 39,8 40,0 39,5 41,1 38,8 37,5 25,4 25,4 26,0 27,2 21,8 22,2 14,3 12,5 12,5 27,0 26,0 26,0 25,0 31,0 in der Gesamtbelegschaft im mittleren/oberen Management1 im Vorstand im Aufsichtsrat, national im Aufsichtsrat, international 2016 2017 2018 2019 2020 1 Berechnung der Frauenquote im mittleren und oberen Management: Anzahl weibliche Führungskräfte (Köpfe) der Ebenen MG1-3 plus mittleres Management je Summe der Führungskräfte der Ebenen MG1-3 plus mittleres Management mal 100. In 2016 wurde die Frauenquote im mittleren Management nicht berichtet. Die Summe in 2016 weist nur die Frauen im oberen Management aus. 35,5 % aller Beschäftigten bei der Deutschen Telekom sind weiblich. Zum Ende 2020 hat der DTAG Vorstand das Ziel be- kräftigt, bis Ende 2025 mindestens 30 % der Führungspositio- nen mit Frauen zu besetzen. In Deutschland ist der Anteil der Frau- en im mittleren und oberen Management in 2020 von 21,9 % auf 22,2 % gestiegen. Auch konzernweit ist der Wert ebenso ge- stiegen und liegt nunmehr bei 27,2 %. In den Aufsichtsräten der deutschen Legal-Einheiten ist der Wert weiterhin konstant hoch, hier liegen wir mit 41 % weiterhin über der gesetzlichen Quote von 30 %. Im November 2020 wurde eine dritte Frau in den Vorstand berufen; somit liegen wir mit einem Frauenanteil von 37,5 % an der Spitze aller Dax-Unternehmen. Das Busi- ness Leader Team unterhalb des Konzernvorstands setzt sich in Deutschland derzeit aus 11 Frauen und 57 Männern zusam- men. Seit 2016 ist die Deutsche Telekom Gründungsmitglied der „Charta der Vielfalt“ sowie Kooperationspartner des Kompe- tenzzentrums Technik-Diversity-Chancengleichheit e. V. – ei- nem Verbund von Wirtschaft, Wissenschaft und öffentlichem Sektor, der sich für die Chancengleichheit von Frauen und Männern einsetzt. Mit unserer Kooperation bei „Global Digital Women“ und der Auslobung des „Women STEM Awards 2020“ haben wir die Telekom als Arbeitgeber für Frauen gut positio- niert. HR FACTBOOK 2020 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 11

Altersstruktur in Deutschland (in Prozent) DURCHSCHNITTSALTER AUCH IN DEUTSCHLAND NAHEZU STABIL T I E K R A B G Ü F R E V R E T I E B R A T I M T L A F L E I V D N U 47 46 44 42 39 15 15 15 16 16 17 16 16 15 15 24 22 20 18 16 5 5 5 5 5 16 – 25 26 – 35 36 – 45 46 – 55 56 – 651 2016; Ø Alter (in Jahren): 45,8 20192; Ø Alter (in Jahren): 46,5 2017; Ø Alter (in Jahren): 46,1 20202; Ø Alter (in Jahren): 46,6 2018; Ø Alter (in Jahren): 46,3 1 inkl. > 65 Jahre 2 ohne Deutsche Telekom Capital Partners Management GmbH, Detecon International GmbH, Deutsche Telekom Clinical Solutions GmbH, Orbit GmbH, operational services GmbH & Co. KG, HÄVG GmbH, Toll4Europe, goingsoft Deutschland Der Altersdurchschnitt im nationalen Konzern ist im Vergleich zum Vorjahr nahezu gleich geblieben. Demografischer Wandel und geringe natürliche Fluktuation – das sind Gründe dafür, dass der Anteil an Mitarbeiter*innen über 55 in den vergangenen fünf Jahren von 16 auf 23,7 % gestiegen ist. Trotz einer Steigerung der über 55-Jährigen um 1,7 % ist das durchschnittliche Alter der Mitarbeiter*innen in Deutschland nur um 0,1 gestiegen auf 46,6. Dies liegt an der Zunahme der 16- bis 45-Jährigen. Unser Unternehmen ist at- traktiver geworden über die Jahre und gerade junge Menschen sehen eine Perspektive, bei der Telekom Karriere zu machen. Die Maßnahmen zur Bindung unserer jungen Talente greifen und wir sind auf einem guten Weg. Trotzdem verlieren wir die erfahrenen Mitarbeiter*innen nicht aus dem Blick und profitie- ren weiterhin von ihrem großen Know-how. Herausforderungen unserer Belegschaft begegnen wir weiter- hin mit Aktivitäten in drei Bereichen: 1. Qualifikation und Wissen: Um das lebenslange Lernen dau- erhaft zu fördern, hat die Deutsche Telekom in 2019 die Initia- tive youlearn gestartet, die das Ziel hat, eine neue Lernkultur im Konzern zu etablieren. Dabei steht digitales, selbstgesteuertes Lernen im Vordergrund. Dieser Aspekt war 2020 umso wichti- ger, da Präsenzmaßnahmen so gut wie komplett ausgefallen sind. Die konzernweite Einführung von Percipio, inkl. Coursera, schreitet weiter voran. Mit Percipio bieten wir auch erstmals mobiles Lernen an. Lernen, wo immer man möchte. 2. Gesundheit: Wir bieten Programme zum Schutz vor Erkran- kungen und zur Förderung der körperlichen und geistigen Fit- ness. Unsere Mitarbeiter*innen können beispielsweise auf ein breites Sportangebot zugreifen. In 2020 wurden auch vermehrt digitale Maßnahmen angeboten, da das Freizeitangebot in Fit- nessstudios, Vereinen und Clubs durch Corona nicht in An- spruch genommen werden konnte. 3. Arbeitsumfeld: Wir stellen unseren Beschäftigten flexible Ar- beitsbedingungen zur Verfügung, die für jede Lebensphase geeignet sind. Zudem gewähren wir eine Rückkehrgarantie aus der Teilzeitbeschäftigung. HR FACTBOOK 2020 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 13

Beschäftigte in Deutschland nach Statusgruppen (in FTE) BEAMTENANTEIL SINKT KONTINUIERLICH T I E K R A B G Ü F R E V R E T I E B R A T I M T L A F L E I V D N U Aktive Beamte In sich beurlaubte Beamte (ISB)1 Beamte in Beteiligungsgesellschaften (BTG)1 Summe Beamte Arbeitnehmer Deutschland Summe Beschäftigte Deutschland Arbeitnehmeranteil Deutschland (in %) Beamtenanteil Deutschland (in %) 2016 15.999 889 10.827 27.716 76.946 2017 15.482 731 10.486 26.699 75.202 104.662 101.901 73,5 26,5 73,8 26,2 2018 13.507 657 9.785 23.950 74.143 98.092 75,6 24,4 2019 12.153 553 8.720 21.426 72.685 94.111 77,2 22,8 2020 10.583 405 7.423 18.412 70.620 89.032 79,3 20,7 1 Beamte, deren Beamtenverhältnis ruht. Sie sind vorübergehend in ein Angestelltenverhältnis gewechselt. Auch in 2020 ging die Zahl der Beamten und Beamtinnen weiter zurück. Die Gründe dafür: Seit der Privatisierung stellt die Deutsche Telekom keine Beamten und Beamtinnen mehr ein. Neben den natürlichen Altersabgängen haben weiterhin Versetzungen zu Behörden und die Regelung zur Nutzung des Engagierten Ruhestands für Beamte und Beamtinnen zur Bestandsreduzierung beigetragen. Dadurch ist der Anteil der Beamten an der Belegschaft im Jahr 2020 auf 20,7 % gesunken. HR FACTBOOK 2020 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 15

Menschen mit Behinderungen in Deutschland (in Prozent) INKLUSION WEITERHIN DEUTLICH ÜBER BUNDESDURCHSCHNITT T I E K R A B G Ü F R E V R E T I E B R A T I M T L A F L E I V D N U Deutschland 2016 7,5 2017 7,5 2018 7,6 2019 7,6 20201 7,5 1 ohne Deutsche Telekom Capital Partners Management GmbH, Detecon International GmbH, Deutsche Telekom Clinical Solutions GmbH, Orbit GmbH, operational services GmbH & Co. KG, HÄVG, goingsoft Deutschland, Toll4Europe GmbH Die Deutsche Telekom setzt sich seit Jahren für Inklusion ein. Mit einem breiten Portfolio von unterstützenden Maßnahmen trägt die Deutsche Telekom kontinuierlich dazu bei, Chancen- gleichheit für Menschen mit Behinderungen zu schaffen und damit Inklusion zu realisieren. Wir treiben weiterhin den Abbau von Barrieren für gehörlose und hörgeschädigte Mitarbeiter*in- nen voran. So werden immer mehr Übertragungen von Vorträgen simultan von Gebärdensprachdolmetschern übersetzt. Bereits seit Jahren übertrifft die Deutsche Telekom den vorgeschriebe- nen Mindestanteil von 5 % schwerbehinderter Beschäftigter und liegt damit deutlich über dem deutschen Durchschnitt (4,1 % laut letzter Erhebung). In 2020 sank der immer noch hohe Anteil schwerbehinderter Menschen auf 7,5 %. HR FACTBOOK 2020 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 17

Zufriedenheitsquote und Engagementindex für Führungskräfte FÜHRUNGSKRÄFTEZUFRIEDENHEIT AUF EINEM NEUEN HÖCHSTSTAND R U T L U K S N O I T A S I N A G R O Zufriedenheitsquote Deutschland International Konzern (gesamt) Engagementindex1, Skala 1 bis 5 Alle Mitarbeiter Alle Führungskräfte Mitarbeiter ohne Führungskräfte 2016 88 % 86 % 87 % 4,11 4,51 4,01 2017 86 % 84 % 85 % 4,1 4,5 4,0 2018 81 % 82 % 82 % 4,11 4,51 4,01 2019 85 % 82 % 83 % 4,0 4,4 4,0 2020 90 % 87 % 89 % 4,01 4,41 4,01 Die ermittelten Werte stammen aus den zum jeweiligen Zeitpunkt aktuellen Puls- und Mitarbeiterbefragungen. Die letzte Pulsbefragung erfolgte im November 2020, die letzte Mitarbeiterbefragung (MAB) im Frühjahr 2019. Der Engagementindex wird als Mittelwert aus mehreren Werten der Mitarbeiter- befragung gebildet. 1 Die Werte der Jahre 2016, 2018 und 2020 entstammen der MAB der Vorjahre. Die Zufriedenheit der Führungskräfte konnte sich konzern- weit im Vergleich zum Vorjahr verbessern und liegt auf einem Höchststand von 89 %. Wir konzentrieren uns auf eine konse- quente und integrierte Führungskräfteentwicklung auf allen Management-Ebenen. Dafür bieten wir verschiedene moder- ne Management-Instrumente an. Die Angebote sind aus der Konzernstrategie abgeleitet und machen die Führungskräfte weltweit für die Herausforderungen des digitalen Zeitalters fit. Führungskräfte können sie an ihren persönlichen Entwick- lungsstatus anpassen und jederzeit in ihren Arbeitsalltag inte- grieren. Im Corona-Jahr 2020 wurden die Führungskräfteent- wicklungsprogramme voll digitalisiert und zusätzliche Ad-Hoc-Formate eingeführt, um in Zeiten des Social Distan- cing Führung auf Distanz zu unterstützen. Der Engagementindex für Führungskräfte liegt mit 4,4 auf ei- ner Skala von 1 bis 5 weiterhin auf einem sehr guten Niveau. Alle Führungskräfte agieren anhand unserer Leitlinien („Gui- ding Principles“). HR FACTBOOK 2020 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 19

Working in the Digital Age VERDOPPLUNG DER ONLINE-ZUSAMMENARBEIT R U T L U K S N O I T A S I N A G R O Webex Meeting Konferenzminuten (global) Telefonie- und Nachrichtendienst Jabber Accounts Webex Teams Accounts You and Me Angelegte Nutzerprofile 2016 2017 2018 2019 2020 672.524.751 763.733.114 835.095.611 883.877.777 1.787.149.436 27.254 37.062 42.102 64.668 k.A. 170.000 120.325 121.876 125.670 133.306 130.788 Virtuelle Konferenzen ermöglichen die Arbeit von (fast) jedem Ort der Welt und reduzieren Reisekosten und -zeiten. Der Kern effektiver und länderübergreifender Zusammenarbeit ist eine einfache, schnelle und virtuelle Kommunikation. So ist es nicht verwunderlich, dass in dem Pandemiejahr 2020 sich das Volu- men an Online-Konferenzen mehr als verdoppelt hat (1,78 Mrd). Unser „Chat & Messenger“-Dienst „Jabber“ wurde im letzten Jahr komplett von „Webex Teams“ abgelöst. Hier können wir 170.000 registrierte Nutzer vermelden. „You and Me“, unsere interne Social-Media- und Zusammenar- beitsplattform, musste zum ersten Mal einen Rückgang an Nut- zerprofilen verzeichnen. Unsere Mitarbeiter*innen haben mitt- lerweile mehrere Möglichkeiten für die digitale Zusammenarbeit. Durch den weiteren internationalen Roll-out der Cloud Office und der Nutzung der Modern Groups (30.046) – sogenannte Online-Zusammenarbeitsgruppen auf Basis von Office365-Tech- nologie – ist es nun auch gerade international einfacher zu- sammenzuarbeiten, sodass das YAM eher für Kommunikation formeller Natur genutzt wird. HR FACTBOOK 2020 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 21

Total Workforce Costs, bereinigt (in Mrd. €) ERFOLGREICHE FUSION LÄSST PERSONALKOSTEN STEIGEN N E T S O K TWC1 Davon Deutschland Davon International 2016 16,8 9,1 8,3 0,03 0,7 7,8 6,5 0,5 0,8 2017 16,9 8,9 8,1 0,04 0,8 7,9 6,8 0,2 0,8 2018 17,1 9,0 8,1 0,05 0,8 8,0 7,1 0,2 0,8 2019 17,5 8,7 7,9 0,04 0,8 8,8 7,7 0,2 0,9 2020 19,1 8,3 7,7 0,03 0,5 10,7 9,3 0,2 1,2 IWC2 (PA3 bereinigt) EWC4 Leih- und Zeitarbeiter EWC4 Freelancer und Berater IWC2 (PA3 bereinigt) EWC4 Leih- und Zeitarbeiter EWC4 Freelancer und Berater 1 Total Workforce Costs: External Workforce Costs + um Sondereinflüsse bereinigter Personalaufwand 2 Internal Workforce Costs 3 Personalaufwand 4 External Workforce Costs: Kosten für Leih- und Zeitarbeit + Kosten für Freelancer und Berater Mit unserem Total Workforce Management (TWM) erhalten wir eine ganzheitliche Sicht auf das Personalmanagement der Deutschen Telekom. Neben unserer internen Belegschaft (In- ternal Workforce) und unserem internen Personalaufwand (In- ternal Workforce Costs) berücksichtigt das TWM auch die exter- nen Arbeitskräfte, die für die Deutsche Telekom tätig sind. Die Berücksichtigung der Kosten für Berater sowie Leih- und Zeit- arbeitskräfte ist wichtig, um eine langfristige qualitative sowie quantitative Personalplanung durchführen zu können. Die we- sentlichen Kennzahlen zur Steuerung der Personalkosten in unserem Konzern sind die Total Workforce Costs (TWC) und die Total Workforce Quote (TWQ), da beide Kennzahlen neben dem internen Personalaufwand auch die externen Personalkos- ten berücksichtigen. Im Konzern sind die Total Workforce Costs im Vergleich zum Vorjahr um 1,57 Milliarden Euro deutlich angestiegen. Dies ist auf die Fusion der T-Mobile US mit Sprint im USA-Geschäft und dem damit verbundenen Anstieg der Beschäftigten sowie auf andere strukturelle Effekte (z. B. tarifvertraglich bedingte Gehaltsentwicklungen unserer Beschäftigten in Deutschland) zurückzuführen. Während die Internal Workforce Costs international gestiegen sind im Vergleich zu den Vorjahren, sind die Kosten für Freelan- cer, Leih- und Zeitarbeitskräfte in 2020 gegenüber 2019 in Summe weiterhin stabil geblieben. HR FACTBOOK 2020 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 23

Umsatz und EBITDA AL pro Mitarbeiter (in FTE im Jahresdurchschnitt) EBITDA AL PRO MITARBEITER WEITER GESTIEGEN T Ä T I V I T K U D O R P 574 452 474 378 262 275 2019 2019 25,2 55,4 80,5 69,0 % 96.018 116.827 212.846 2019 2020 2020 25,2 75,8 101,0 75,0 % 91.512 132.027 223.539 2020 439 346 245 2017 2017 25,2 49,7 74,9 66,3 % 103.174 113.280 216.454 2017 447 350 249 2018 2018 25,0 50,7 75,7 67,0 % 100.227 116.142 216.369 2018 424 331 235 2016 2016 25,3 47,8 73,1 65,4 % 107.793 112.790 220.583 2016 International Konzern Deutschland Umsatz pro FTE in Tsd. € Umsatz Deutschland (in Milliarden €)1 Umsatz International (in Milliarden €)1 Umsatz Konzern (gesamt, in Milliarden €) Anteil Umsatz International an Konzernumsatz2 Ø Anzahl der Mitarbeiter Deutschland Ø Anzahl der Mitarbeiter International Ø Anzahl der Mitarbeiter Konzern (gesamt) EBITDA AL2 pro FTE (Durchschnitt) in Euro, bereinigt DT Group 97.105 102.700 106.762 116.192 156.829 1 Die Zuordnung des Umsatzes zur Bildung der Quoten erfolgt aus HR-Sicht und damit nach Standort der Mitarbeiter (FTE). Im Geschäftsbericht wird entsprechend dem Land zugeordnet, in dem der Umsatz generiert wurde. Die Berechnung erfolgt auf Basis der gerundeten Millionenwerte. 2 Seit dem 1. Januar 2019 kommt der neue Rechnungslegungsstandard IFRS 16 „Leases“ zur Anwendung. Aufgrund dessen hat sich die Definition einiger unserer finanziellen Leistungsindikatoren geändert. Für die neu definierten Leistungsindikatoren wurden die Vergleichswerte für 2018 auf Pro-forma-Basis ermittelt. Der Wert EBITDA pro FTE aus 2018 wurde gegenüber dem letzten Factbook angepasst. Für 2015 — 2017 liegen keine Vergleichswerte der AL-Kennziffern vor. 2020 hat die Deutsche Telekom einen Konzernumsatz von 101 Milliarden Euro erwirtschaftet. Der Umsatz liegt mit 20,5 Milliarden Euro rund 25 % deutlich über dem Vorjahresni- veau. Der internationale Anteil am Konzernumsatz stieg dabei um 6,0 Prozentpunkte auf 75 %. Ebenso ist der Umsatz pro Mitarbeiter*in im Jahr 2020 kontinuierlich auf 452.000 Euro gestiegen, was einem Anstieg von rund 19 % entspricht. Das Auslandsgeschäft verzeichnet ebenfalls einen Umsatzanstieg pro Mitarbeiter*in von 20 %. Weiterhin großen Anteil daran hat das USA-Geschäft: Die An- zahl der Mitarbeiter*innen im Segment USA stieg um 50,7 %, durch die Fusion der T-Mobile US mit Sprint. Im Ergebnis er- zielte das Segment USA ein Umsatzplus von rund 51,4 % ge- genüber dem Vorjahr – und leistete so mit einem Anteil von 60,6 % den größten Beitrag zum Konzernumsatz. Ein durchschnittlicher Vollzeitmitarbeiter*in der Deutschen Telekom hat 2020 ein EBITDA AL2 (EBITDA AL, after leases) in Höhe von 156.829 Euro erwirtschaftet, ein Anstieg in Höhe von 35 % gegenüber 2019. HR FACTBOOK 2020 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 25

genial@telekom in Deutschland 69,2 MIO. EURO EINSPARUNGEN DURCH IDEA GENERATION MANAGEMENT T Ä T I V I T K U D O R P Ideen eingereicht Einsparungen in Mio. € 2016 10.125 168,5 2017 6.902 99,0 2018 5.123 78,0 2019 6.007 81,0 2020 4.574 69,2 Um das innovative und kreative Potenzial der Mitarbeiter*innen für den Konzern auszuschöpfen, entwickelt das „Idea Gener- ation Management“ (IGM) Konzepte und Maßnahmen. IGM ist ein wichtiger Bestandteil zur Steigerung der Wettbewerbsfähig- keit der Telekom durch kontinuierliche Verbesserung der Pro- zesse, Dienstleistungen und Produkte. Es fördert das Innovati- onsklima, nimmt einen positiven Einfl uss auf die Unternehmenskultur und trägt zur Beschäftigungs- und Aktien- kurssicherung bei. Die Förderung von werthaltigen Ideen stand auch im Jahr 2020 im Fokus des Idea Generation Manage- ments. Bei einem Eingang von 4.574 Ideen konnte ein Nutzen in Höhe von 69,2 Mio. Euro erzielt werden. Die Corona-Pande- mie ist auch am Ideeneingang nicht spurlos vorübergegangen. Dennoch haben wir unser Ziel, den Wert der einzelnen Idee zu steigern, erreicht. Im Schnitt hat jede eingereichte Idee einen ca. 1.600 € höheren Nutzen erzielt als im Vorjahr. Die Deutsche Telekom hat in 2020 den 2. Platz für die beste Idee in „Arbeitssicherheit und Gesundheit in der Arbeit“ vom Deutschen Institut für Ideen- und Innovationsmanagement er- halten. Durch die Idee von einem Mitarbeiter und seinen Kolle- gen werden Schwerlastschienen nun vor dem Einbau modifi - ziert und dadurch ein Nutzen von 400.000 Euro erwirtschaftet. HR FACTBOOK 2020 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 27

D N U T Ä T I L I B O M , G N U L L E T S N I E N O I T A U T K U L F Einstellungen in Deutschland (in Tsd. Mitarbeitern, in FTE) TELEKOM ZEIGT DIGITALE PRÄSENZ ALS ARBEITGEBER 2016 2017 2018 2019 2020 1,6 1,7 1,6 1,6 3,2 1,7 3,4 1,8 3,4 1,3 1,2 2,5 1,1 0,8 1,9 Interne Nachwuchskräfte aus Berufsausbildung/dualem Studium Externe Einstellungen 800 neue Mitarbeiter*innen hat die Deutsche Telekom 2020 in Deutschland vom externen Arbeitsmarkt eingestellt. Darüber hinaus haben wir rund 1.100 interne Nachwuchskräfte nach Abschluss ihrer Berufsausbildung oder ihres dualen Stu- diums in ein festes Beschäftigungsverhältnis übernommen. Unsere Belegschaft spielt bei der Transformation unseres Kon- zerns eine entscheidende Rolle. Daher ist es für uns wichtig, die richtigen Mitarbeiter*innen an den richtigen Stellen zu ha- ben und diese gezielt weiterzuentwickeln. Wir wollen der Mag- net für digitale Talente weltweit sein. Eine starke Arbeitgeber- marke ist essentiell für die Rekrutierung und Bindung von Talenten, besonders im immer stärkeren Wettbewerb um IT- und Tech-Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt. Es ist daher eines unserer Hauptziele, die Wahrnehmung der Deutschen Telekom als attraktiven Arbeitgeber für IT- und Tech-Talente nachhaltig zu steigern. Nach der Implementierung unserer neuen Arbeitgebermar- kenstrategie und -kampagne #IWILLNOTSTOP standen 2020 die digitale Präsenz als Arbeitgeber auf dem Markt und das Kontakthalten mit den IT-Talenten im absoluten Fokus. Durch Covid-19 ist das Bedürfnis der Menschen nach Sinnhaftigkeit, Zugehörigkeit und Sicherheit gestiegen. Diesen Wertewandel haben wir für unsere Zielgruppe in unsere Employer-Brand- Strategie integriert und in konkrete Botschaften zum „New Nor- mal“ umgesetzt, z. B. mit Kommunikationsinhalten zu agilen Arbeitsweisen, flexiblem Arbeiten und Home-Office, digitalem Lernen, Zugehörigkeitsgefühl zur DT. Die Kampagne #IWILLNOTSTOP steht für sinnhaftes Arbeiten und Impact – gerade in Zeiten von Corona hat diese Botschaft an Wirkung noch gewonnen und uns als Arbeitgeber gestärkt. Distanz statt Face-2-Face bedeutete für uns auch, Arbeitgeberkommu- nikation neu zu denken und neue digitale Formate zu entwi- ckeln. Im Recruiting wurde der virtuelle Recruitingprozess wichtiger denn je. Um den Kandidaten auch virtuell eine tolle Candidate Experience zu bieten, gehören für uns Transparenz, klare Botschaften sowie persönliches Kontakthalten zwischen Recruitern und Kandidaten mit dazu. Daneben war die Stär- kung unseres Talent-Pool-Managements und der Aufbau von Talent-Pipelines in diesem Jahr eines unserer Hauptthemen im Recruiting. Diversity ist fester Bestandteil unserer Unternehmenskultur. Da- her versuchen wir, verstärkt mit zielgruppenspezifischen An- sprachen weibliche Talente für unser Unternehmen zu gewin- nen. Für unseren Frauen-MINT-Award, mit dem Frauen in MINT-Fächern und -Berufen gefördert werden, konnten sich erneut zum achten Mal MINT-Studentinnen aus aller Welt be- werben. Darüber hinaus engagieren wir uns bei der „Global Digital Women“, einem internationalen Netzwerk von Gestalte- rinnen der Digitalbranche. Auszeichnungen Für unsere Leistungen als Arbeitgeber und für unsere Recrui- tingmaßnahmen haben wir diverse Auszeichnungen erhalten. 2020 wurden wir beispielsweise von der Zeitschrift Brigitte als einer der besten Arbeitgeber für Frauen ausgezeichnet – wir erhielten 4 von möglichen 5 Sternen. Außerdem erreichten wir bei der Potentialpark-Studie 2020 für unsere Online-Kommuni- kation mit Bewerberinnen und Bewerbern über alle vier Unter- kategorien „Karriere-Website“, „Mobile“, „Online-Bewerbung“ und „Social Media“ insgesamt einen sehr guten dritten Platz. Unsere Recruitingkampagne #IWILLNOTSTOP gewann den 2. Platz des Deutschen Personalwirtschaftspreises in der Katego- rie „Recruiting“. HR FACTBOOK 2020 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 29

Vivento Mitarbeiterzahlen (in FTE) PERSONALUMBAU DURCH ERHÖHTEN BEHÖRDENBEDARF BEGÜNSTIGT D N U T Ä T I L I B O M , G N U L L E T S N I E N O I T A U T K U L F 233 interne befristete Einsätze Beschäftigte bei Vivento 1.712 1.182 von Vivento in externer Beschäftigung (Bundesagentur für Arbeit und andere ext. Beschäftigungen, insbesondere im öffentli- chen Sektor) 297 Stammkräfte, Betreuungspersonal, Sonstige Anzahl der Mitarbeiter, die 2020 über Vivento dauerhaft in den öffentlichen Sektor versetzt wurden: ............................... 146 Zugänge zu Vivento seit Gründung: ....................................................... 54.370 Vivento verließen seit Gründung: ............................................................ 52.658 Im Jahr 2020 haben sich 146 Beamte und Beamtinnen für ei- nen dauerhaften Wechsel zu Bund, Ländern und Kommunen entschieden. Ein Großteil von ihnen ging zur Bundeswehr, zum Zoll, zum Bundesverwaltungsamt und zur Bundespolizei. Darü- ber hinaus konnten Mitarbeiter*innen auf individuelle Stellen in der öffentlichen Verwaltung vermittelt werden. Wie in den vergangenen Jahren auch, wurde dies durch den Personalbe- darf der Behörden begünstigt und von dem Personaldienstleis- ter Vivento unterstützt. Die Zahl der durch Vivento betreuten Mitarbeiter*innen konnte 2020 weiter reduziert werden. HR FACTBOOK 2020 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 31

D N U N E T I E K G H Ä F I L A I Z N E T O P S G N U T S I E L Teilnehmer internationaler Entwicklungsprogramme (in Köpfen) UNVERMINDERTES INTERESSE AM START UP! PROGRAMM Teilnehmer Traineeprogramm Start up!1 gesamt Teilnehmer Traineeprogramm Start up!1 davon Frauen Teilnehmer Global Talent Pool2 gesamt Teilnehmer Global Talent Pool2 davon Frauen 2016 18 28 % 253 35 % 2017 32 50 % 858 25 % 2018 44 59 % 976 26 % 2019 71 44 % 952 26 % 2020 44 59 % k.A. k.A. 1 Die Programmdauer beträgt 15 bis 18 Monate. Gelistet sind die Neueinstellungen pro Jahr. 2 Konzernweites Programm für Top Talents. Die Dauer beträgt ca. zwölf Monate (Start jeweils im Sommer). Ersetzt seit 2017 das Vorgängerprogramm „Talent Space“. Neuer Zielgruppenzuschnitt erschwert Vergleichbarkeit (nun auch inklusive leitender Angestellter). Programm wurde 2020 eingestellt. Ziel der konzernweiten Entwicklungsprogramme ist es, Poten- ziale im Konzern zu fördern, zu binden und zu positionieren. Im Fokus stehen die Entwicklung und die Visibilität der Teil- nehmer sowie deren Unterstützung bei der Bewältigung aktu- eller und zukünftiger Herausforderungen. Gleichzeitig möch- ten wir das Zugehörigkeitsgefühl steigern, den Wissens- austausch stärken und die Eigenverantwortung fördern. Das internationale Traineeprogramm „Start up!“ richtet sich an innovationsfreudige Hochschulabsolventinnen und -absol- venten mit Unternehmermentalität. Über einen Zeitraum von etwa 18 Monaten lernen die Trainees durch anspruchsvolle Projektaufgaben verschiedene Unternehmensbereiche im In- und Ausland kennen. Abgerundet wird das Programm durch innovative Trainingsformate und Veranstaltungen wie dem „Magenta Friday“. Dieser gibt den Trainees Raum für regel- mäßige gemeinsame Projektarbeit, um ihrem Auftrag als Kul- tur- und Innovationstreiber in der Deutschen Telekom gerecht zu werden. Dieses Jahr ist die Zahl der Teilnehmer des Pro- gramms wieder auf das Niveau von 2018 – also auf 44 Teil- nehmer – gesunken. Erfreulicherweise konnten wir jedoch wieder einen Zuwachs des Frauenanteils auf 59 % verzeich- nen. Der Global Talent Pool wurde am 30. Juni 2020 für Neuzugän- ge geschlossen. Es wurde ein überarbeiteter globaler Ansatz (Talent Hub) entwickelt, der sich auf die Platzierung in strate- gischen Rollen konzentriert und ab Q1 2021 eingeführt wird. HR FACTBOOK 2020 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 33

Gesundheitsquote in Deutschland (in Prozent) DEUTLICH BESSERE GESUNDHEITSQUOTE D N U - S T I E B R A Z T U H C S S T I E H D N U S E G Deutschland 2016 93,8 2017 93,7 2018 93,6 2019 94,0 2020 95,0 Die Gesundheitsquote hat sich für den Konzern Deutsche Te- lekom national im Jahr 2020 mit einem Durchschnittswert von 95 % (inkl. der Langzeitkranken) gegenüber dem Vorjahr um 1,0 Prozentpunkte verbessert. Die Hauptursachen für krank- heitsbedingte Ausfalltage in der Deutschen Telekom AG sind Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems, Störungen der psychischen Gesundheit und Atemwegserkrankungen. Letz- tere in deutlich geringerer Ausprägung als in den Vorjahren. Positiv beeinflusst wurde die Entwicklung der Gesundheits- quote insbesondere durch die Maßnahmen im Zusammen- hang mit der Corona-Pandemie, die u. a. auch andere respira- torische Infektionen verhindern. Neben umfassenden Hygienemaßnahmen für alle Beschäftigten sind in den einzel- nen Gesellschaften gezielte Programme zur Gesundheitsprä- vention implementiert worden. Es sind Führungskräfteschu- lungen zum Thema „gesunde und achtsame Führung“ eingeführt bzw. fortgesetzt worden. Führungskräfte werden insbesondere auch zum Aspekt des virtuellen Führens sensi- bilisiert und qualifiziert. Die Ausweitung und Intensivierung von Maßnahmen zur Prä- vention von Erkrankungen des Muskel-Skelett-Apparates oder der psychischen Gesundheit richtet sich gezielt auf die häu- figsten Krankheitsursachen für Arbeitsunfähigkeitsfälle. Zum Beispiel zielt das Platzieren von Angeboten der Mitarbeiter- und Führungskräfteberatung auf die zunehmenden psychoso- zialen Belastungsfaktoren bei den Beschäftigten ab. Neben analogen Angeboten kommen verstärkt digitale Unterstüt- zungselemente zum Einsatz. Dies hat sich besonders in Zei- ten einer globalen Pandemie als nützlich erwiesen. HR FACTBOOK 2020 MENSCHEN. FAKTEN. ENTWICKLUNGEN. 35

VERANTWORTLICH Sigrid Heudorf Senior Vice President Human Resources Competitive Workforce Deutsche Telekom AG Group Headquarters & Group Services HR Competitive Workforce Friedrich-Ebert-Allee 140 53113 Bonn E-Mail: HR-Factbook@telekom.de HERAUSGEBER Deutsche Telekom AG Friedrich-Ebert-Allee 140 53113 Bonn ERLEBEN, WAS VERBINDET.