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Personalbericht 2010/2011 - Deutsche Telekom AG

Wir ziehen die besten Talente in ihrer ganzen Vielfalt an, indem wir als Arbeitgeber attraktive Entwicklungsmöglichkeiten und Arbeitsumfelder bieten.

Wettbewerbsfähige BelegschaftHR Big 4 und Konzernstrategie Servicekultur Talent Agenda HR@2012 29 Diversity Management: Kultur der Offenheit für den gemeinsamen Erfolg. Für die Deutsche Telekom heißt Diversity produktive Vielfalt. Sie bedeutet Stärke und bereichert unser Unternehmen: Jung und Alt, Menschen mit und ohne Behinderung, Menschen unterschiedlicher kultureller Herkunft und Religion, Homosexuelle und Heterosexuelle, Frauen und Männer. Wir set- zen auf diese große Palette der Persönlichkeiten, Talente, Lebenskonzepte und Stile. Unser Ziel ist es, diese Vielfalt innerhalb und außerhalb unseres Unternehmens als Quelle von Geschäftserfolg, Kreativität und Innovation zu fördern und zu nutzen. Diversity ist ein maßgeblicher Treiber zum Wan- del unserer Unternehmenskultur – und gleichzeitig auch unser Beitrag zu gelebter Offenheit und Wertschätzung in unserer Gesellschaft. Mit dem Wandel von der Monokultur zum offenen Unternehmen bieten wir Talenten in ihren verschiedenen Lebensphasen vielfältige Möglichkeiten, sich beruf- lich und individuell zu entfalten. Wir schaffen attraktive Arbeitsumfelder und flexible Arbeitsbedingungen, für Frauen wie für Männer, in der die Ver- einbarkeit von Berufs- und Privatleben selbstverständlich ist. Das Group Diversity Management (GDM) verankert Diversity mit prak- tischen Maßnahmen weltweit im Unternehmen und entwickelt Diversity als unternehmerischen Erfolgsfaktor weiter. Dazu hat GDM zunächst im Jahr 2009 die Business Cases Diversity klar definiert (siehe Personalbericht 2009/2010, Kapitel „Toleranz“). Das international besetzte Team aus Frauen und Männern verfolgt einen ganzheitlichen Ansatz, der alle Kerndimen- sionen von Diversity umfasst. Im Berichtsjahr ragten zwei Programme aus den Handlungsfeldern besonders heraus: ƒ das konzernweite Programm zur Umsetzung der Frauenquote, die der Vorstand im Jahr 2010 beschlossen hat, ƒ unser bereits etabliertes Programm „work-life@telekom“, das wir mit wei- teren Maßnahmen und Angeboten ausgebaut haben. Beide Programme sind eng miteinander verzahnt und befördern die Ziele des jeweils anderen Programms. Ein Jahr Frauenquote. Start mit einem Paukenschlag. Der Vorstandsbeschluss, bis Ende 2015 im gesamten Konzern unser mittleres und oberes Management zu 30 Pro- zent mit Frauen zu besetzen, ist sichtbarer Ausdruck für den Weg der Telekom hin zu einer neuen Unternehmenskultur. Um dieses Ziel zu errei- chen, steuern wir unser Programm zur Umsetzung der Frauenquote sys- tematisch durch Zielwerte entlang der gesamten Talentpipeline. Dazu bearbeiten wir unter anderem folgende Handlungsfelder: ƒ Transparenz von Auswahl- und Besetzungsprozessen ƒ Transparenz der Personalentwicklung ƒ Systematisches Controlling und Monitoring der Zielvorgaben ƒ Individualisierte Rückkehroptionen nach Elternzeit und Auszeit ƒ Vereinbarkeit von Karriere und Familie ƒ Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen insbesondere für Führungskräfte ƒ Ausbau der Kinderbetreuungsangebote Frauen im mittleren und oberen Management. In %. 5 10 15 20 25 30 31.12.2009 31.12.2010 Deutschland* * Nur oberes Management ** International handelt es sich bei den Zahlenangaben vom 31.12.2009 bei einigen Ländern um Schätzgrößen. International** (ohne Deutschland) Weltweit** 12,5 13,0 24,0 27,8 19,0 22,7