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Personalbericht 2010/2011 - Deutsche Telekom AG

Wir ziehen die besten Talente in ihrer ganzen Vielfalt an, indem wir als Arbeitgeber attraktive Entwicklungsmöglichkeiten und Arbeitsumfelder bieten.

Wettbewerbsfähige BelegschaftHR Big 4 und Konzernstrategie Servicekultur Talent Agenda HR@2012 30 Gerade in unserem Heimatmarkt hat die Quotierung ein starkes Echo her- vorgerufen und eine breite Diskussion in Gang gesetzt, innerhalb und au- ßerhalb unseres Unternehmens. Ein Jahr nach Einführung der Frauenquote können wir erste Erfolge feststellen. Wir haben zahlreiche Frauen, gerade auch für Top-Führungspositionen und wichtige Personalentwicklungspro- gramme, gewinnen können: ƒ Die Frauenquote im Führungskräftebereich weltweit hat sich von 19 Prozent auf 22,7 Prozent erhöht. ƒ Im 66-köpfigen Management-Team unterhalb des Konzernvorstands, dem Business Leader Team, sind seit März 2010 statt zwei insgesamt fünf Managerinnen vertreten. ƒ Das Unternehmen hat 13 weibliche Aufsichtsräte in den deutschen Tochter- und Enkelunternehmen neu bestellt. Damit nehmen nunmehr 17 Frauen Mandate in Aufsichtsräten der Telekom wahr. Bei den inter- nationalen Gesellschaften bekleiden 15 Frauen ein Amt im Aufsichtsrat. ƒ Dem selbst formulierten Anspruch, weibliche Talente entlang der ge- samten Talentpipeline systematisch aufzubauen, folgt auch die Erhö- hung des Frauenanteils bei Einstellungen von Top-Nachwuchskräften. Von 33 Prozent Anfang des Jahres 2010 hat sich der Anteil auf 51 Pro- zent erhöht. ƒ Der Anteil von Frauen in Managemententwicklungsprogrammen ist von 2009 auf 2010 von 18 auf mittlerweile 34,6 Prozent gestiegen. Die Einführung der Frauenquote und der Diskurs über sie befeuern unseren Kulturwandel. Vermeintliche Selbstverständlichkeiten werden infrage ge- stellt und tradierte Denkmuster aufgebrochen. Insbesondere beim Thema „Arbeitszeitflexibilität“ zwingt die Quote zu neuem Denken. Beispielsweise ziehen zunehmend männliche Führungskräfte flexible Arbeitsmodelle in Betracht, Präsenzkultur wird hinterfragt und familienbewusste Arbeitszeiten gefördert. Frauen im Management: von internationalen Beispielen lernen. In etlichen Telekom Ländern liegt der Anteil weiblicher Führungskräfte bereits deutlich höher als etwa in Deutschland. Diese Beispiele beweisen, dass gemischte Führungsteams mehr sind als Wunschdenken. Diese Gesellschaften – und die Maßnahmen, die sie zur Frauenförderung ergriffen haben – dienen uns jetzt als Best Practices für begleitende Maßnahmen zur Erhöhung des Anteils von Frauen im Management. Dazu nutzen wir gerade auch unsere immer enger zusammenwachsende internationale Diversity Community. In ihr tauschen sich Diversity-Experten aller europäischen Telekom Gesell- schaften regelmäßig über Best Practices und zu aktuellen Diversity-Themen aus. Beispiel Hrvatski Telekom: Die kroatische Telekom Tochter ist ein ech- tes Vorbild in Sachen gemischte Führung. Das obere und mittlere Manage- ment setzt sich zu über 44 Prozent aus Frauen zusammen – und das, obwohl in anderen kroatischen Unternehmen im Management nur sechs bis acht Prozent Frauen anzutreffen sind. Vor allem eine hohe Transparenz in allen HR-Prozessen und Vorbilder innerhalb des Vorstands haben dazu geführt, dass Frauen im Management in der Hrvatski Telekom eine Selbst- verständlichkeit sind. Ähnliches gilt beispielsweise auch für Romtelecom, deren Frauenanteil im Management sich auf über 34 Prozent beläuft. Vorbild für gemischte Führungsteams und neue Arbeitsmodelle ist auch T-Mobile Niederlande (siehe Seite 32). Den Kulturwandel befeuern. Gemeinsamer Austausch fördert Kulturwandel. Diversity müssen Mitar- beiterinnen und Mitarbeiter ebenso leben wie Führungskräfte. Dazu haben wir im Jahr 2010 zahlreiche Veranstaltungen durchgeführt: ƒ Dialogforen: Wir haben insgesamt drei Dialogforen mit Vorstandsbe- teiligung und prominenter Besetzung veranstaltet. Die Foren dienen dem Ziel, offen mit Beschäftigten zu sprechen, wie sich Unternehmen und Kultur ändern müssen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können di- rekt und unmittelbar Klartext diskutieren. Die Dialogforen werden wir im kommenden Jahr an allen großen Standorten in Deutschland fortführen. ƒ Außerdem hat erstmals die „Diversity Convention“ der Telekom stattge- funden. Unter dem Motto „Erfolg durch Vielfalt − Die Mischung macht‘s“ haben sich mehr als 300 internationale Führungskräfte intensiv mit dem Thema „Umsetzung von Diversity im Arbeitsleben“ auseinandergesetzt. Für die Veranstaltung haben wir sechs renommierte Experten gewonnen, darunter die US-Amerikanerin Jane Elliot. Sie diskutierte mit den Teil- nehmerinnen und Teilnehmern über ihren mehr als 40 Jahre währenden Kampf gegen offenen und versteckten Rassismus. ƒ Weibliche Netzwerke: Darüber hinaus bieten wir unseren Mitarbeite- rinnen und weiblichen Führungskräften Möglichkeiten, sich untereinan- der zu vernetzen und als Leistungsträgerinnen im Konzern sichtbar zu werden. Zu den angebotenen Veranstaltungen zählen unter anderem die Frauennetzwerke „Women@T-Systems“ sowie „women@EU“ der Telekom Europa, das Forum für weibliche Fach- und Führungskräfte der Deutschen Telekom Technischer Service GmbH und die IT-Business- Lunches der Telekom Deutschland GmbH. ƒ queerbeet: Das Netzwerk lesbischer, schwuler, bi- und transsexueller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Deutschen Telekom sowie deren Freunde und Unterstützer wurde Ende 2002 gegründet. querbeet arbei- tet mit daran, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter unabhängig von ihrer sexuellen Identität ihr volles Potenzial im und für das Unternehmen ausschöpfen und einbringen können.