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Personalbericht 2010/2011 - Deutsche Telekom AG

Wir ziehen die besten Talente in ihrer ganzen Vielfalt an, indem wir als Arbeitgeber attraktive Entwicklungsmöglichkeiten und Arbeitsumfelder bieten.

Wettbewerbsfähige BelegschaftHR Big 4 und Konzernstrategie Servicekultur Talent Agenda HR@2012 33 Neueinstellungen bremsen Altersanstieg. Entwicklung Durchschnittsalter deutscher Konzern, in Jahren. 45 50 Zielgröße 2012 42,4 44,3 -3,0 47,3 2008 2009 2010 41,6 43,8 44,5 41,8 44,0 45,2 45,8 44,0 42,0 Durchschnittsalter aller Erwerbstätigen in Deutschland Deutscher Konzern inkl. Nachwuchskräfte und Professionals Deutscher Konzern ohne Nachwuchskräfte und Professionals Frisches Know-how und langjährige Expertise. Generation@Telekom: fit für den demografischen Wandel. Der europä- ische Trend zu alternden Gesellschaften spiegelt sich auch in der Beleg- schaft der Telekom wider. Daher ist es für uns ebenso wichtig, mit jungen Nachwuchskräften frisches Know-how in unser Unternehmen zu holen, wie uns die umfangreiche und langjährige Expertise unserer Fach- und Füh- rungskräfte zu sichern. Wir machen uns fit für diese Herausforderungen. So haben wir im Rahmen unserer Enterprise 2.0-Strategie den intergenerativen Dialog „Reverse Mentoring“ fortgeführt, mit dem wir Wissensaustausch und Verständnis zwischen den Generationen fördern: Junge Beschäftigte führen ältere Kolleginnen und Kollegen in die Welt des Web 2.0 ein und erklären ihnen Anwendungen. Ebenso hat auch 2010 der „Children‘s Day“ stattge- funden. Eltern und Großeltern konnten ihre Kinder und Enkelkinder mit an den Arbeitsplatz bringen. Am „Children‘s Day“ haben rund 250 Kinder an neun Bonner Standorten teilgenommen. Neue Zielgruppen entdecken: neue Talent-Pools in Deutschland und weltweit. Um unserem Unternehmen auch in Zeiten knapper Nachwuchs- kräfte einen möglichst großen Bewerberstrom zu sichern, engagieren wir uns in zahlreichen Initiativen und Programmen: ƒ Programme für benachteiligte Jugendliche: Die ersten Erfahrungen mit der „Einstiegsqualifizierung Jugendlicher“ (EQJ) sind sehr vielver- sprechend. Von 61 beteiligten Jugendlichen haben es 50 geschafft, einen Ausbildungsplatz zu erhalten. Damit trägt auch dieses Projekt maßgeblich dazu bei, unentdeckte Talente zu fördern. 2010 haben wir erneut 66 Jugendlichen die Chance zum Berufseinstieg geboten. Bis mindestens 2012 wollen wir mit dem Pilotprojekt „Meine Chance – ich starte durch“, das wir in Zusammenarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit durchführen, weiteren Jugendlichen, vor allem aus bildungsfer- nen Schichten, konkrete Perspektiven für den Berufseinstieg eröffnen. ƒ „Afrika kommt!“: In Kooperation mit führenden deutschen Unterneh- men ist im Jahr 2008 eine gemeinsame Weiterbildungsinitiative für afrikanische Fach- und Führungskräfte aus Ländern südlich der Sahara entstanden. Die Telekom wird auch im Jahr 2011 ein afrikanisches Füh- rungstalent unterstützten, das sich mit innovativen Ideen in unserem Group Diversity Management einbringen wird. Im Rahmen unserer nachhaltigen Nachwuchssicherung entwickeln wir derzeit weitere Maßnahmen und Programme. Wir werden verstärkt Bewer- berreservoire erschließen, die wir in den nächsten Jahren aufgrund der demografischen Entwicklung für eine nachhaltige Nachwuchssicherung benötigen. Neben der Fortführung des EQJ-Programms wollen wir gemein- sam mit der Bundesagentur für Arbeit gezielt alleinerziehende Mütter und Väter für eine Ausbildung oder ein duales Studium gewinnen. Altersstruktur der Telekom in Deutschland. Vergleich 2008/2010, in %. 10 20 30 40 50 16–25 26–35 36–45 46–55 56–65 Ø Alter 2010 (in Jahren): 44,0Ø Alter 2008 (in Jahren): 43,8 655 3 1212 34 43 4040 2008 2010