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Personalbericht 2010/2011 - Deutsche Telekom AG

Bester Service und exzellente Produkte: Die elementaren Bausteine für ein Top-Kundenerlebnis sind auch Eckpfeiler unserer internen HR-Organisationsstruktur und unserer HR-Kultur.

Wettbewerbsfähige BelegschaftHR Big 4 und Konzernstrategie Servicekultur Talent Agenda HR@2012 38 HR Global Roadmap: HR-Mission und Handlungsfelder weiter internatio- nalisieren. Mit One Company wächst die Deutsche Telekom mehr und mehr zu einem globalen Unternehmen zusammen. HR treibt diese Entwicklung mit einer international ausgerichteten Personalarbeit unter einem strate- gischen Dach – One HR – voran. Das gilt auch für den eigenen Bereich. Wir vereinheitlichen HR-Prozesse immer dann konzernweit, wenn es Syn- ergien oder Wettbewerbsvorteile verspricht, wie zum Beispiel beim Talent- management. Um lokalen wie globalen Anforderungen gerecht zu werden, unterscheiden wir vier Grade der Standardisierung: von der bloßen Vorgabe eines konzernweiten Rahmens über einheitliche HR Produkte und standar- disierte Prozesse bis hin zu identischen IT-Tools. Best HR People: mit den besten Mitarbeitern zum herausragenden HR- Kundenerlebnis. Der Anspruch, den die Telekom an die Personalarbeit stellt und der sich an der HR-Mission „Partner fürs Geschäft“ festmacht, ist hoch. Neben einer optimierten Organisationsstruktur sind ausgeprägte Geschäfts- kompetenz und professionelles Serviceverständnis unserer Personalerin- nen und Personaler gefordert. Sie müssen einerseits die Erwartungen un- serer internen Kunden erfüllen und andererseits die Wettbewerbsfähigkeit unseres Unternehmens fördern. Als eines der Top-Projekte des Personalbe- reichs zielt Best HR People deshalb darauf ab, die Personalfunktion strate- gisch weiterzuentwickeln. Insbesondere zielt das Projekt auf folgende As- pekte der Personalarbeit im Konzern ab: ƒ Schärfung der Business Partner-Rolle in Deutschland, insbesondere auch über Qualifizierung zum Thema Total Workforce Management (TWM) ƒ Talentmanagement für HR ƒ Nachwuchssicherung für HR: von „Start up!s HR“ bis zum verbesserten Onboarding für neue HR-Mitarbeiter, zum Beispiel mit „Welcome@HR“- Veranstaltungen ƒ Breite Qualifizierung von Personalern über „HR CAMPUS“ HR CAMPUS: erste Schritte in der Entwicklung einer konzernweiten HR- Community. Bei T-Systems ist „HR CAMPUS“ bereits seit 2008 fester Be- standteil der beruflichen Entwicklung von HR-Mitarbeiterinnen und -Mitar- beitern. Das Qualifizierungsprogramm ist so erfolgreich, dass wir es – im Rahmen von „Best HR People“ – inzwischen konzernweit eingeführt haben. Damit können HR-Mitarbeiter erstmals einheitsübergreifend miteinander lernen, diskutieren und sich vernetzen. 2011 werden wir das derzeit aus- schließlich aus Trainingsmodulen bestehende Programm mit einem inter- nationalen HR Conference Camp zum Thema „Sustainable Transformation“ und systematischem „On the job“-Lernen ergänzen. Gezielte Suche und Förderung von HR-Talenten. Das Onboarding für neue HR-Professionals haben wir mit der Initiative „Welcome@HR“ opti- miert. Eine erste Welcome@HR-Veranstaltung fand Ende Oktober 2010 statt. Flankiert wird sie mit einer Informationsbroschüre und einem Paten- Konzept für HR. Außerdem sichern wir mit „HR Start up!s“ den Einstieg akademisch qualifizierter HR-Nachwuchskräfte. Auf diesem Weg haben wir 2010 wie geplant insgesamt zehn weitere Talente für den Berufseinstieg in HR-Funktionen gewinnen können. Auch die aktuelle Implementierung von Talent Spaces und Talent Pools macht HR-Talente sichtbar und erlaubt so eine umfassende, gezielte Talentförderung. Zusätzlich fördern wir die weitere Internationalisierung des HR-Bereiches – gestützt durch unsere Per- sonalentwicklungsinitiative Telekom X-change (siehe Seite 36), internatio- nale Start up!s und Kooperationen mit AIESEC, der größten internationalen Studentenorganisation an über 1 700 Universitäten weltweit. Business Erfüllung businessseitiger HR-Anforderungen, u. a.: = Beratung von Führungs- kräften und Unternehmensleitung = Implementierung von Kernprozessen = Geschäftsspezifische HR-Projekte = Gestaltung der Employee Relations = Einbringen von HR-Themen in die Geschäftspolitik HR Competence Center HR Shared Services = Prozess- und Produkthaus = Erarbeitung von HR-Poli- cys und Kernprozessen/ Tools zur Steuerung, Begleitung und Erfolgs- kontrolle der Umsetzung = Innovations-Center = Arbeitsfelder z. B. = Compensation und Benefits = Tarifpolitik = Gesundheit und Soziales = Personalentwicklung = Diversity = Employee Relations = Employer Branding = Global Labour Cost Management = Effiziente und qualitativ hochwertige Erfüllung administrativer Standardprozesse = z. B. = Gehaltsabrechnung = Personalakte = Altersversorgung = Rekrutierung = Weiterbildungs- programme = Berufsausbildung Einbringen der HR-Strategie in die Geschäfts- bzw. Konzernstrategie Umsetzen der Konzern- bzw. Geschäftsstrategie in die HR-Strategie HR Business Partner Think Company Touch Company Service Company Die dreiteilige HR-Organisation.