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Personalbericht 2011/2012.

Wettbewerbsfähige BelegschaftHR Big 4 und Konzernstrategie Servicekultur Talent Agenda HR@2012 39 Change-Management begleitet kulturpolitischen Wandel. Die konsequente Weiterentwicklung unseres Unternehmens erfordert von unseren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Bereitschaft, sich auf den Wandel einzulassen. Mit der Sen- sibilisierung von Vorgesetzten und aktiver Hilfestellung der Change-Experten vor Ort fördern wir diese Weiterentwicklung. Ein einheitliches Change-Verständnis unterstützen wir durch den weltweit nutzbaren „Change Navigator“ – einen Hand- werkskasten mit Tools und Methoden –, aber auch durch zer- tifizierte Ausbildungsgänge für Change-Manager. Flexible und effiziente Strukturen für Top-Service. Die Telekom will ihren Kunden herausragenden Service bieten – zu wettbe- werbsfähigen Kosten. Darum geht der Umbau unseres Konzerns kontinuierlich weiter mit dem Ziel, Zuschnitt und Struktur unseres Unternehmens so effizient und gleichzeitig für unsere Kunden so flexibel wie möglich zu gestalten. Ob in unserem Heimatmarkt oder in unseren europäischen Gesellschaften und Beteiligungen: Für die Umsetzung dieses Umbaus sind im Wesentlichen unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verantwortlich. Um sie zu unter- stützen und zu begleiten, haben wir seit dem Jahr 2009 ein kon- zernweites Change-Management eingeführt. Damit bieten wir Ex- perten, Führungskräften und allen Beteiligten Werkzeuge an, die für eine einheitliche Methodik im Konzern sorgen. Der internatio- nal verfügbare „Change Navigator“ hält für alle Beteiligten und Interessierten fachlich abgestufte Tools, Dokumente und Best Practices rund um das einheitliche Change-Management der Telekom bereit. Zufriedenheitsquote und Engagement-Index weiterhin auf sehr gutem Niveau. Führungskräfte, Angaben in Prozent. 2011 Deutschland* 83 % International* 70 % Konzern gesamt* 78 % Engagement-Index (Commitment-Index), Skala 1 bis 5** 3,8 * Antworten aus dem Puls-Check im November 2011 auf die Frage „Wie fühlen Sie sich in unserem Unternehmen?“ ** Wert aus der Mitarbeiterbefragung 2010 Fluktuationsquote. Gesamt und ungesteuert (arbeitnehmerseitige Kündigung), in Prozent. 2011 Deutschland, gesamt 1,93 % davon Deutschland, ungesteuert 1,77 % Internationale Fluktuation Europa*, gesamt 9,05 % davon internationale Fluktuation Europa*, ungesteuert 4,88 % * International noch ohne T-Systems International und USA Die eigentlichen Change-Manager sind jedoch die HR Business Partner und die Führungskräfte in den Geschäftseinheiten vor Ort. Wenn die Führungskräfte die Maßnahmen zum Change- Management nicht aus ganzem Herzen mittragen, können sie keine Wirkung entfalten. Deshalb trägt die Führungskraft im Rah- men ihres Geschäfts die Verantwortung für alle diese Maßnah- men. Der HR Business Partner unterstützt sie professionell und bindet auch Change-Experten ein. Change Community schafft Netzwerke. Damit unser Change- Management den gestellten Anforderungen gerecht wird, sorgen wir für regelmäßigen Austausch unter unseren Change-Experten. „International Networking“ ist der Schlüsselbegriff, unter dem wir Wissenstransfer und internationale, projektorientierte Zusam- menarbeit in der Change Community intensivieren. Dafür nutzen wir eine gemeinsame Social-Media-Plattform, internationale Tele- fonkonferenzen und die International Change Community Confe- rence.

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