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Personalbericht 2011/2012.

Wettbewerbsfähige BelegschaftHR Big 4 und Konzernstrategie Servicekultur Talent Agenda HR@2012 54 Zielwert Frauenquote für 2011 übererfüllt. Unser Bekenntnis zu mehr Vielfalt in Führungspositionen hat anfangs eine kontro- verse, inzwischen eine überwiegend positive Diskussion im poli- tischen und wirtschaftlichen Umfeld entfacht. Unabhängig davon zeigen unsere Quotenwerte nach zwei Jahren steil nach oben: ƒƒ Die Frauenquote im Führungskräftebereich weltweit hat sich seit Verkündung der Frauenquote Anfang 2010 von 19 Pro- zent auf 24,7 Prozent erhöht. ƒƒ Im 66-köpfigen Management-Team unterhalb des Konzernvor- stands, dem Business Leader Team, sind inzwischen insge- samt sieben Managerinnen vertreten. ƒƒ Ab dem 3. Mai 2012 haben Frauen zwei der sieben Vorstands- positionen der Telekom inne. ƒƒ In Aufsichtsräten von Telekom Tochter- und Enkelgesellschaf- ten nehmen inzwischen 31 Frauen Mandate wahr (20,5 Pro- zent). Bei den internationalen Gesellschaften bekleiden 17 Frauen ein Amt im Aufsichtsrat (13,2 Prozent). ƒƒ Den Anteil weiblicher Talente in der gesamten Talentpipeline bauen wir systematisch aus: Bei Bologna@Telekom betrug der Frauenanteil in Jahr 2011 30 Prozent. ƒƒ Darüber hinaus ist der Anteil von Frauen in Management-Ent- wicklungsprogrammen von 2010 auf 2011 auf knapp 32 Pro- zent gestiegen. Mit unserem Schritt haben wir Diversity in Deutschland als ge- sellschaftliches Top-Thema etabliert. Wir waren Taktgeber für die DAX 30. Alle Mitgliedsunternehmen sind im Oktober 2011 dem Vorbild der Telekom gefolgt, freiwillig Zielwerte zur Erhöhung des Frauenanteils im Management festzulegen. Vielfalt führen: Gender Collaboration Trainings für das Manage- ment gestartet. Dass gemischte Teams kreativer und innovativer sind, belegen zahlreiche Studien. Um dieses Potenzial zu nutzen und Vielfalt zum Erfolgsfaktor zu machen, hat die Telekom kon- zernweite Gender Collaboration Trainings gestartet. Darin be- reiten wir unsere Managerinnen und Manager auf das Führen zunehmend heterogener Teams vor. Wesentliches Ziel der ver- pflichtenden Trainings ist es, Diversity fest im Unternehmen zu verankern. Wir haben die Trainings bereits erfolgreich im Dezem- ber 2010 in europäischen Gesellschaften der Telekom gestartet und europaweit ausgerollt; zurzeit führen wir sie an allen großen Standorten in Deutschland durch. work-life@telekom: Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Ergebnis- statt Präsenzkultur. Im Berichtsjahr haben wir work- life@telekom, unser im Jahr 2009 eingeführtes Programm zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, in Deutsch- land gezielt weiter ausgebaut. Damit treiben wir nicht nur die systematische Entwicklung weiblicher Talente in Führungspo- sitionen voran, sondern bieten auch Männern angesichts ver- änderter Karrierevorstellungen ein zeitflexibles Arbeitsumfeld. Um Selbstverantwortung und Zeitsouveränität zu fördern, haben wir unsere Selbstverpflichtungen zu Work-Life konzernweit mit Leben gefüllt. Wandel der Unternehmenskultur vorantreiben. Mit einer Vielzahl an Maßnahmen haben wir 2011 das Thema Kulturwandel in den Konzern getragen. Vier Bei- spiele: ƒƒ Fair Share Award: Wir haben erstmals eine Auszeich- nung an Bereiche und Personen verliehen, die sich für die Frauenquote und die neue Arbeitskultur bei der Telekom stark machen. ƒƒ Dialogforen: Im Fokus der Veranstaltungen stand die Ver- einbarkeit von Beruf und Privatleben. ƒƒ Vielfalt international fest verankern: Allein im Segment T-Systems sind in den Landesgeschäftseinheiten rund 60 Diversity-Projekte gestartet. Im europäischen Seg- ment werden Best Practices vor allem zum flexiblen Arbeiten und Projekte zum Gender- und Generationen- management ausgetauscht. ƒƒ Weibliche Netzwerke stärken: Unsere Frauennetzwerke erfahren einen regen Zulauf und werden durch den Konzern gefördert. So beteiligen sich mittlerweile fast 1 000 Frauen an den Netzwerken. Veranstaltungen fin- den innerhalb der Segmente und auch segmentüber- greifend beziehungsweise regional statt. i

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