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Deutsche Telekom - Das Geschäftsjahr 2010

Harmonisierte Personalentwicklung. Der Performance & Potential Review (PPR) trägt wesentlich dazu bei, die individuellen Personalentwicklungs­ prozesse konzernweit gehaltvoller, transparenter und einheitlicher zu gestalten. 2010 haben wir ihn nicht nur erfolgreich zur Führungskräfte­ entwicklung unserer Executives in Deutschland eingesetzt, sondern auch bei über 2 700 außertariflichen Führungskräften und Fachleitern in Deutschland sowie bei über 2 000 weiteren Führungskräften im Ausland. Insgesamt sind unsere Führungskräfte mit dem PPR als Drehscheibe der individuellen Führungskräfteentwicklung sehr zufrieden. Sie sowie die HR Business Partner bestätigen mit einem überdurchschnittlichen Votum in Befragungen, dass der PPR die Führungskräfte effektiv bei der Leis­ tungs­ und Potenzialbewertung unterstützt. Die Rückmeldung der Befragten hat u. a. dazu geführt, dass wir das 2009 erstmals eingesetzte IT­Tool erneut verbessern konnten. Und wir bleiben am Ball: Anfang 2011 werden wir eine weitere Befragung durchführen, um herauszufinden, wie zufrieden die Teilnehmer mit der Durchführung des PPR sind. Expertenlaufbahn in der gesamten Deutschen Telekom Gruppe. Als Alternative zu einer klassischen Managementkarriere haben wir im Unternehmen einen Rahmen zur Expertenentwicklung (Go Ahead!) eingeführt. Aktuell nutzen ca. 33 000 Mitarbeiter Go Ahead! besonders bei der T­Systems in Deutschland und in den Ländergesellschaften sowie bei den europäischen Festnetz­ und Mobilfunk­Töchtern, in wettbewerbs­ kritischen Bereichen wie Technologie und Informations­ und Kommuni­ kationstechnologie sowie Projektmanagement. Parallel dazu haben 2010 über 20 000 Experten von T­Systems die strategischen Qualifizierungs­ programme CAMPUS im Rahmen der Expertenentwicklung durchlaufen. Bei T­Mobile Austria ist das Fachkräfte­Entwicklungsprogramm bereits vollständig umgesetzt, für insgesamt rund 1 700 Experten. Außerdem ist die Expertenkarriere bei der kroatischen Hrvatski Telekom, in den Nieder­ landen und Tschechien in ausgewählten Expertengruppen eingeführt. Erste Vorbereitungen laufen bei Magyar Telekom (Ungarn) und der polnischen PTC. Nach und nach setzen wir den internationalen Roll­out in Tschechien, der Slowakei, den Niederlanden und in Griechenland fort. In verschiedenen Förderprogrammen vernetzen sich die Experten unter­ einander und mit dem Top­Management. HR Big IV: HR@2012. Qualität und Effizienz für besten HR-Service und exzellente HR-Pro- dukte. Die elementaren Bausteine für ein Top­Kundenerlebnis sind auch Eckpfeiler unserer internen Organisationsstruktur und unserer HR­Kultur. Wir stärken die Dienstleistungskultur im Personalbereich und seine Position als „Partner fürs Geschäft“ der Deutschen Telekom. Im Rahmen von „HR@2009“ haben wir eine neue, dreigliedrige Organisa­ tion aus Business Partnern, Competence Centern und Shared Services implementiert. Diese Struktur schärfen wir derzeit mit dem neu aufgeleg­ ten Programm HR@2012. Darüber hinaus steigern wir die Qualität der HR Dienstleistung, indem wir Prozesse anwenderorientiert automatisiert und weiter vereinfacht haben. Auf diese Weise konnten wir auch die Effizienz der HR­Organisation weiter erhöhen. Qualität und Effizienz der HR­Arbeit gehen einher mit einer funktionalen, nutzerorientierten Prozess­ und IT­Landschaft. Die Beschäftigten der Deutschen Telekom erwarten als Kunden des HR­Bereichs, dass ange­ messene HR­Services und ­Leistungsangebote sie im Arbeitsalltag optimal unterstützen. Diese Unterstützung ist letztlich ausschlaggebend für die Zufriedenheit der HR­Kunden. Ziel ist deshalb der Aufbau einer „Global HR Service Architecture“ (GHSA). Sie soll die Qualität der HR­Services ver­ bessern. Durch sie kann der HR­Bereich außerdem auch sehr flexibel auf organisatorische Veränderungen im Konzern reagieren und gleich­ zeitig Prozesse und Systeme auf nationaler und internationaler Ebene vereinheitlichen. Mit den besten Mitarbeitern zum herausragenden HR-Kundenerlebnis. Der Anspruch, den die Telekom an die Personalarbeit stellt und der sich an der HR­Mission „Partner fürs Geschäft“ festmacht, ist hoch. Neben einer optimierten Organisationsstruktur sind ausgeprägte Kompetenz und professionelles Serviceverständnis unserer Personalerinnen und Personaler gefordert, um einerseits die Erwartungen unserer internen Kunden zu erfüllen und andererseits die Wettbewerbsfähigkeit unseres Unternehmens insgesamt zu fördern. Als eines der HR Top­Projekte zielt „Best HR People“ deshalb darauf ab, die Personalfunktion in ihrer eigenen Personalent­ wicklung weiterzuentwickeln. Das Projekt fokussierte sich 2010 auf die Schärfung der Business Partner­Rolle in Deutschland, insbesondere auch über Qualifizierung zum Thema Total Workforce Management (TWM). Weitere Schwerpunkte in diesem Projekt sind Talentmanagement und die Nachwuchssicherung im HR­Bereich sowie eine breite Qualifizierung von Personalern über „HR CAMPUS“. Frauen im mittleren und oberen Management. (%) 27,7 24,0 International (ohne Deutschland) 22,6 19,0 WeltweitDeutschland* 12,912,5 * Nur oberes Management. 01.01.2010 30.09.2010 111Zusammengefasster Lagebericht Mitarbeiter