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Deutsche Telekom - Das Geschäftsjahr 2010

Als Vergütungskomponente mit langfristiger Anreizwirkung und Risiko- charakter sind im Altsystem Leistungen auf der Grundlage des sog. „Mid­Term Incentive Plans“ ausgelobt. Darüber hinaus bestehen auch Ansprüche aus Aktienoptionsplänen ( siehe unten zum Aktienoptions­ plan 2001). Bei dem Mid-Term Incentive Plan der Deutschen Telekom AG (MTIP) handelt es sich um ein konzernweites Vergütungsinstrument mit langfristigem Charakter für obere Führungskräfte. Die Mitglieder des Vorstands nehmen seit dem Geschäftsjahr 2004 daran teil. Der Plan hat eine dreijährige Laufzeit und wird jährlich revolvierend aufgelegt. Er sieht zwei aktienbasierte, additive und gleichgewichtete Erfolgsparameter vor. Für das Geschäftsjahr 2010 wurden – wie auch für die vorherigen Geschäftsjahre – eine absolute und eine relative Planhürde festgelegt. Die absolute Planhürde bezieht sich auf die Steigerung des Werts der Aktie der Deutschen Telekom AG. Die relative Planhürde verlangt eine bessere Entwicklung des Total Return der Aktie der Deutschen Telekom AG gegenüber dem Dow Jones Euro STOXX® Total Return Index. Die Tranche des MTIP 2008 hat das relative Kursentwicklungsziel erreicht, während das absolute Kursentwicklungsziel verfehlt wurde. Somit kann für die Tranche 2008 ein Anteil von 50 % des Auslobungsvolumens ausge­ zahlt werden. Weitere Einzelheiten sind im Konzern­Anhang auf den Seiten 200–201 des Geschäftsberichts zu finden. Im Neusystem der Vorstandsvergütung stellt die sog. Variable II die Ver­ gütungskomponente mit langfristiger Anreizwirkung dar. Die Variable II wird jährlich revolvierend aufgelegt und hat eine vierjährige Laufzeit. Zielparameter der Variable II sind die vier gleichgewichteten Kennzahlen (bereinigter operativer Return On Capital Employed (ROCE), bereinigte Earnings Per Share (EPS), Kundenzufriedenheit und Mitarbeiterzufrieden­ heit). Eine Übererfüllung der Zielvorgaben wird linear abgebildet und ist auf 150% des Auslobungsbetrags begrenzt. Die Messung erfolgt über die durchschnittliche Zielerreichung der vier zum Zeitpunkt der Auslobung geplanten Jahre. Der Auslobungsbetrag wird entkoppelt von anderen Vergütungsbestandteilen und individuell pro Vorstandsmitglied festgelegt, wobei dieser Vergütungsbestandteil ca. 30% der Gesamtzielvergütung ausmachen soll. Der Aktienoptionsplan 2001 wurde bereits im Jahr 2004 für den Vorstand geschlossen. Aus Tranchen des Aktienoptionsplans 2001 an aktuelle und im Berichtsjahr ausgeschiedene Vorstandsmitglieder gewährte Optionen sind grundsätzlich weiterhin ausübbar, sofern die hierfür festgelegten Vor­ aussetzungen erfüllt sind. Weitere Einzelheiten sind im Konzern­Anhang auf den Seiten 202–203 des Geschäftsberichts zu finden. Diese im Konzern­ Anhang gemachten Angaben sind zugleich integraler Bestandteil dieses Corporate Governance­Berichts. Im Neusystem der Vorstandsvergütung ist ein Matching Share Plan als weiterer mit langfristiger Anreizwirkung und Risikocharakter angelegter variabler Vergütungsbestandteil verankert. Für jede Aktie, die das berech­ tigte Vorstandsmitglied im Rahmen des verpflichtenden Eigeninvestments aus der vom Aufsichtsrat festgesetzten Variable I nachweist, gewährt die Deutsche Telekom AG eine weitere Aktie, die dem Vorstandsmitglied nach Ablauf von vier Jahren zugeteilt wird. Die Laufzeiten der Verträge der Mitglieder des Vorstands sind an die Lauf­ zeit der Bestellung zum Mitglied des Vorstands gekoppelt. Für den Fall, dass die Gesellschaft berechtigt ist, die Berufung zu beenden, ohne dass dies zugleich auch ein zivilrechtlich relevanter „wichtiger Grund“ für die Beendigung des Dienstvertrags wäre, sehen die Vorstandsverträge aller Vorstandsmitglieder der Deutschen Telekom AG eine Klausel zur Höchst­ betragsbegrenzung für die im Falle eines diesbezüglichen Ausscheidens an das Vorstandsmitglied zu zahlende Abfindung vor. Die Verträge der Mitglieder des Vorstands sehen grundsätzlich ein nach­ vertragliches Wettbewerbsverbot vor. Beim Abschluss von Vorstandsverträgen wird für den Fall der vorzeitigen Beendigung ohne wichtigen Grund eine Ausgleichszahlung vorgesehen, deren Höhe entsprechend den Regelungen des Corporate Governance Kodex auf maximal zwei Jahresvergütungen begrenzt ist (Abfindungs­Cap) und die nicht höher als die Vergütung für die Restlaufzeit des Anstellungs­ vertrags sein darf. Die Mitglieder des Vorstands haben grundsätzlich eine Zusage auf eine betriebliche Altersversorgung. Diese ist für Vorstandsmitglieder, die vor 2009 erstmalig zum Vorstandsmitglied bestellt worden sind, in Abhängig­ keit vom Endgehalt ausgestaltet. Das bedeutet, dass die Vorstände im Versorgungsfall pro abgeleistetem Dienstjahr einen festgelegten Prozent­ satz (zwischen 5% und 6%) des letzten festen Jahresgehalts vor Eintritt des Versorgungsfalls als betriebliche Altersversorgung erhalten. Maximal kann nach zehn Jahren Vorstandszugehörigkeit ein Versorgungssatz i.H.v. 50% (bzw. 60%) des letzten festen Jahresgehalts erreicht werden. Die Anwartschaften sind grundsätzlich nach den gesetzlichen Vorgaben unverfallbar (bzw. in Einzelfällen sofortig vertraglich unverfallbar). Die Versorgung wird in Form von lebenslangem Ruhegeld, vorgezogenem Ruhegeld, Invalidenversorgung sowie Witwen­ und Waisenversorgung gezahlt. Alle darüber hinaus anzugebenden Details hierzu finden sich im Anhang zum Konzernabschluss und zwar auf den Seiten 213–220 des Geschäftsberichts unter der Überschrift „Vergütung von Vorstand und Aufsichtsrat“. Diese im Konzern­Anhang gemachten Angaben sind zugleich integraler Bestandteil dieses Corporate Governance­Berichts. 36